أعلنت وزارة العمل اليوم عن بدء تطبيق منظومة الترقية الجديدة للموظفين العُمانيين المدنيين في وحدات الجهاز الإداري للدولة ابتداءً من العام الجاري 2026، ورُصد مبلغ 10 ملايين ريال عُماني لهذا العام.

جاء ذلك خلال اللقاء الإعلامي الذي عقدته وزارة العمل اليوم بمسقط حول منظومة الترقية الجديدة للموظفين العُمانيين المدنيين في وحدات الجهاز الإداري للدولة.

وقدّم عبدالله بن مهنا الخروصي مدير عام المراجعة والمتابعة الإدارية بوزارة العمل عرضًا مرئيًّا تطرق خلاله إلى المسارات الجديدة للترقية، والشروط والمعايير والضوابط المنظمة لها، وآليات التقييم والمفاضلة، ودور لجان الترقيات في الوحدات الحكومية.

وبيّن أن:

الترقية تكون وفق ثلاثة مسارات، الأول: المسار السريع “الترقية للأداء الاستثنائي”، والثاني: المسار المرن “الترقية بالمفاضلة”، وتكون في حدود الاعتمادات المالية المتبقية من الاعتمادات المالية المخصصة للترقية بالمسار السريع، والثالث: المسار الخاص “ترقية الاحتفاظ والاستقطاب”. وأوضح أنه يراعى في تطبيق مساري الترقية المنصوص عليهما في البندين (أ) و(ب) الترتيب الوارد فيهما، على أن يكون تطبيق المسار الخاص المنصوص عليه في البند (ج) جوازيًّا بقرار من رئيس الوحدة وفقًا لمقتضيات مصلحة العمل والشروط المقررة لكل مسار.

وحول شروط ترقية الموظف وفق المسار السريع، أوضح أن:

من بينها مضي ثلاث سنوات على الأقل من تاريخ شغل الدرجة التي تسبق درجة الوظيفة المراد الترقية إليها، وحصوله على ثلاثة تقارير تقييم كفاءة أداء وظيفي بمرتبة “ممتاز” وفق منظومة إجادة، وألا تتجاوز الترقية نهاية التدرج الوظيفي وفق نظام تصنيف وترتيب الوظائف الصادر بقرار رئيس مجلس الخدمة المدنية آنذاك رقم (2010/10)، وعدم وجود مانع من موانع الترقية.

وفيما يتعلق بالمسار المرن، أشار إلى أن:

الترقية تكون على أساس ترتيب أسبقية الموظفين بحسب مجموع درجات كل منهم من 100 درجة، وتحتسب درجات الأداء الوظيفي للموظف بحد أقصى 75 درجة على أساس ثلاثة أرباع متوسط أعلى ثلاثة تقارير تقييم كفاية الأداء الوظيفي في الدرجة التي يشغلها، و25 درجة للكفاءة الفردية.وبيّن أن درجات الكفاءة الفردية تحتسب بحد أقصى 12.5 درجة لتقييم مدى استعداد الموظف لتولي وظيفة أعلى، وبحد أقصى 12.5 درجة لتقييم مدى تطور مهاراته وقدراته في مجال الوظيفة.

وأضاف أن:

الرئيس المباشر يضع تقييم الكفاءة الفردية للموظفين المرشحين للترقية الخاضعين لإشرافه المباشر في كل من المعيارين المشار إليهما، ولضمان عدم منح جميع الموظفين درجات متساوية في هذا المعيار، توزع الدرجات بنسبة من عدد الموظفين وفقًا للآتي: من 20 إلى 25 درجة بما لا يتجاوز 10 بالمائة من عدد الموظفين المرشحين للترقية الخاضعين لإشرافه، ومن 15 إلى 19 درجة بما لا يتجاوز 35 بالمائة، ومن 10 إلى 14 درجة بما لا يتجاوز 50 بالمائة، ومن درجة واحدة إلى 9 درجات بنسبة 5 بالمائة من عدد الموظفين المرشحين للترقية الخاضعين لإشرافه، ثم يعرض هذا التقييم على الرئيس الأعلى لاعتماده.

وأشار إلى أنه:

في حال تساوي عدد المرشحين للترقية وفق هذا المسار، يُقدّم الأعلى في مجموع آخر تقريري تقييم كفاءة أداء وظيفي، وعند التساوي يُقدّم الحاصل على أعلى درجة في تقرير تقييم كفاءة الأداء الوظيفي الأخير، وعند التساوي يُقدّم الأقدم في تاريخ شغل الدرجة المالية المُرقّى منها، وعند التساوي يُقدّم الأقدم في تاريخ التعيين، وعند التساوي يُقدّم الأكبر سنًّا.

وأوضح أن:

شروط الترقية في المسار المرن تتضمن توفر الاعتمادات المالية المخصصة للترقية في ميزانية الوحدة، ومضي ثلاث سنوات على الأقل من تاريخ شغل الدرجة التي تسبق درجة الوظيفة المراد الترقية إليها، وحصول الموظف على ثلاثة تقارير تقييم كفاية أداء وظيفي لا تقل عن مرتبة “جيد” وفق منظومة إجادة، وألا يحول دون ترقية الموظف تجاوزه لنهاية التدرج الوظيفي وفق نظام تصنيف وترتيب الوظائف الصادر بقرار مجلس الخدمة المدنية (آنذاك) رقم (10/2010)، وعدم وجود مانع من موانع الترقية.

وحول المسار الخاص “الاحتفاظ والاستقطاب”، أوضح أن الترقية تكون بقرار من رئيس الوحدة وفق شروط، من بينها ألا تتجاوز نسبة الترقيات وفق هذا المسار واحدًا بالمائة من الموازنة المرصودة لمسار الترقية بالمفاضلة، وأن يكون الموظف المراد ترقيته يشغل وظيفة ذات تأثير جوهري على الاختصاصات الرئيسة للوحدة وتتطلب كفاءة نادرة أو مهارة تخصصية دقيقة ويصعب شغلها أو تعويض شاغلها.

كما يشترط مضي ثلاث سنوات على الأقل من تاريخ شغل الدرجة التي تسبق درجة الوظيفة المراد الترقية إليها، وألا يحول دون ترقية الموظف تجاوزه لنهاية التدرج الوظيفي وفق نظام تصنيف وترتيب الوظائف الصادر بقرار رئيس مجلس الخدمة المدنية (آنذاك) رقم (2010/10)، وعدم وجود مانع من موانع الترقية.

وبيّنت وزارة العمل أنه:

تنشأ في كل وحدة، بقرار من رئيسها، لجنة للترقيات تتكون من عدد فردي لا يقل عن ثلاثة أعضاء، ولا تقل وظيفة رئيسها عن مستوى مدير عام، ويحدد القرار أمين سر اللجنة، ولا يكون له صوت معدود.

وتختص اللجنة باستقبال طلبات الترقية من التقسيم المختص والتأكد من استيفاء المرشحين شروط ومعايير وضوابط الترقية، كما تختص بمناقشة الرئيس الأعلى أو الرئيس المباشر، حسب الأحوال، بشأن أسباب وأسس ترشيح الموظف للترقية إذا لم يرد في طلب ترشيحه ما يكفي من مستندات تؤيد الترشيح، ورفع توصية بالموظفين المستحقين للترقية إلى رئيس الوحدة في حدود الاعتمادات المالية المخصصة.

وأوضحت الوزارة أن:

التقسيم المختص بالموارد البشرية يعد من واقع سجلات موازنات الوظائف بالوحدة بيانًا سنويًّا يرفع قبل نهاية شهر يناير من كل عام بأسماء الموظفين المرشحين المستوفين شروط الترقية.

وفيما يتصل بموانع الترقية، أوضحت وزارة العمل أنه:

لا يجوز ترقية الموظف خلال مدة سجنه، كما لا يجوز ترقية الموظف الموقوف عن العمل أو المحال إلى المساءلة الإدارية أو الجزائية خلال مدة الوقف أو الإحالة، على أن تحجز له درجة الوظيفة.

وأضافت أنه:

إذا لم يقض بإدانته أو عوقب بالإنذار أو الخصم من الراتب مدة لا تزيد على خمسة أيام، وجب رد ترقيته إلى التاريخ الذي كانت تتم فيه لو لم يُحل إلى المساءلة الإدارية أو المحاكم المختصة، كما لا يجوز ترقية الموظف إذا كان آخر تقرير كفاية مقدم عنه بمرتبة “ضعيف”.

كما لا يجوز ترقية الموظف إذا وقعت عليه عقوبة من العقوبات المبينة، إلا بعد انقضاء المدة الموضحة قرين كل منها، وهي ستة أشهر في حال الخصم من الراتب لأكثر من خمسة أيام إلى خمسة عشر يومًا، وتسعة أشهر في حال الخصم من الراتب لأكثر من خمسة عشر يومًا أو خفض الراتب بنسبة لا تتجاوز 10 بالمائة من الراتب.

وأوضحت الوزارة أن:

قرارات الترقية تصدر من رئيس الوحدة مرتين في كل عام، وتكون نافذة في الثاني من شهري يناير ويوليو، فإذا اشتمل قرار الترقية على أكثر من موظف وكانت الترقية بتاريخ واحد، يكون ترتيب أقدمية الموظف بحسب أقدميته في الدرجة المُرقّى منها.

وحول منهجية توزيع المخصص المالي للترقيات، أوضحت الوزارة أنه رُصد مبلغ 10 ملايين ريال عُماني بهدف توزيعه على الجهات المشمولة وفق آلية تعتمد على النسبة والتناسب بحسب عدد المستوفين للترقية في كل جهة، بحيث يكون إجمالي المستوفين مساويًا لمجموع عدد المستوفين في جميع الجهات، ويكون المخصص المالي للجهة مساويًا لـ(عدد المستوفين في الجهة ÷ إجمالي المستوفين) × 10 ملايين ريال عُماني.

وأكدت وزارة العمل أن:

منهجية توزيع المخصص المالي للترقيات تتمثل في عدالة التوزيع، بحيث ترتبط حصة كل جهة مباشرة بعدد المستوفين لديها، ووضوح الاحتساب من خلال معادلة موحدة يمكن تطبيقها والتحقق منها، واستيعاب اختلاف أحجام الجهات، إذ تحصل الجهات ذات العدد الأكبر من المستوفين على حصة أكبر وفق النسبة، إلى جانب توزيع كامل المبلغ، حيث يتم توزيع كامل مبلغ 10 ملايين ريال عُماني بين الجهات المشمولة.

وقال عبدالله بن مهنا الخروصي مدير عام المراجعة والمتابعة الإدارية بوزارة العمل إن:

المبلغ السنوي المخصص للترقيات ليس ثابتًا، وقابل للزيادة متى ما ارتأت الحكومة ذلك.

وأضاف أنّ:

الموظفين الشاغلين للوظائف المؤقتة لا تشملهم منظومة الترقية، باعتبار أنها ليست لها درجات وظيفية مدرجة ضمن جدول درجات الوظائف المطروحة.

من جانبه أشار محمد بن مبارك الكلباني، مدير عام المديرية العامة للتطوير وضمان الجودة بوزارة العمل إلى وجود نظام إلكتروني متصل بنظام “إجادة” سوف يساعد أعضاء لجنة الترقيات على استيفاء المتطلبات الخاصة بالترقية.

ولفت إلى أنه:

سيكون هناك تواصل مستمر بين وزارة العمل واللجان في الوحدات الحكومية من خلال التقارير للتأكد من سلامة التطبيق، أو من خلال التقسيمات المختصة في وزارة العمل.

حضر اللقاء الإعلامي..

• سعادة سعيد بن عبدالله البلوشي، وكيل وزارة العمل لتنمية الموارد البشرية.
• وعدد من المسؤولين والمختصين بالوزارة.
• وممثلي وحدات الجهاز الإداري للدولة.